贵阳市物业管理行业员工流失问题研究 46页

'贵阳市物业管理行业员工流失问题研究适应市场需求。2006年贵阳市部分物管企业人员流失率表企业名称员工总人保安流失保洁流失工程人员管理人员数(人)率(％)流失率(％)中天盛邦10002520未提供虹祥物业19055．853．364．2未提供鸿基物业200705060锦江物业17068404148随着发达地区的物管企业的规模扩张，不断地进军内地市场，在与贵阳市物管企业争夺市场的同时，大量吸纳本土人才，使贵阳市物管企业的人力资源问题更为突出。贵阳市物管企业不仅面l临沿海发达地区物管企业的竞争，同时要面对要求低素质的员工提供高品质的服务，以不断满足相对素质较高的业主的服务要求。物管行业是劳动密集型的服务业，高品质的服务必须依赖于人去提供，所以服务人员的素质直接决定着服务品质。而内地物业管理发展得较晚，还没能培育出一批高素质的物业管理职业化人才。一线的员工素质普遍偏低，又未能形成完善的培训体系来帮助员工提高职业素质。随着贵阳市物管行业的发展，管理面积的增加，职业化管理人才和相对较高素质的一线员工的缺失，成为贵阳市物管企业规模经济发展的瓶颈。人力资源的开发和管理就成为贵阳市物管企业发展的关键。L2研究的意义贵阳市房地产市场的发展直接拉动对物业管理专业人才的需求。房地产业是贵阳支柱产业之一。贵阳市又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。国际经验表明，在人均年收入达到1万美元以前，住宅业将推动经济快速增长。申奥成功后全国房价再次火爆，预示着新一轮逐步形成的消费浪头中，房地产市场将持续升温。贵阳市的房地产市场也不例外。物业管理行业作为房地产业的重要组成部分必然随着房地产业的发展而发展。而这个发展需要大量的物业管理专业人才。贵阳市物业建筑面积呈不断增长之势，物业管理行业正得到前所未有的发展，需 贵阳市物业管理行业员工流失问题研究要大量的专门物业管理人才。我市的物业建筑面积呈不断增长之势。2005年全年房屋建筑施工面积1598．14万平方米，比04年增长25．2％；2006年贵阳市全年房屋建筑施工面积1826．75万平方米，比上年增长14．5％。房地产业保持着较快的发展。这么广大的物业市场不能再走旧式的房屋管理老路，要发挥，提升其价值，必须与现代物业管理这种新的管理模式相结合，走这条路．是市场经济体制的必然结果。这就需要大量的物业管理专业人才。目前内地物业管理行业正得到前所未有的发展，物业管理的市场需求将增大，进入物业管理的物业规模和物业种类也将增多。随之而来，人才市场将出现高级物业管理人才供不应求现象。尤其是珠江三角洲一带已由引进国外管理技术转为向内地其他省份输出管理技术，如深圳就有30多家物业管理公司涉足内地市场。在广州、深圳，物业管理越来越为人们广泛接受，连一些医院都引入物业管理。因此，内地物业管理行业与国际接轨进行专业化管理，已成为必然的趋势。中共中央在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》号召“推广和规范物业管理”，指明了物业管理的发展方向，推动了物业管理行业的发展。除现有住宅小区必须进行物业管理外，伴随着政府机构的体制转轨和企事业单位的改制，政府机关、学校、医院等单位的后勤服务也将社会化，物业管理的客观需求已经产生，而且会越来越多。总的来说，这个行业在贵阳市尚处于起步阶段，需要大量的专门人才。物业管理市场有很大的容量，尤其是象贵阳市这样的内陆城市，物业进行专业管理的覆盖率很低。据建设部还完全统计，截止2002年底，全国物业管理的覆盖面已经占物业总量的38％，经济发达城市已经有50％以上的物业由物业管理企业管理。贵阳市的物业管理覆盖面还达到全国的平均水平，需要大量的专门管理人才进行物业管理。一方面，市场的需求需要贵阳市物管行业的长足发展，行业的长足发展需要大量的物业管理人才和一线的高素质的员工；一方面，贵阳市的物业管理行业却面临着管理人才和员工的高流失率带来的发展制约瓶颈。如何解决贵阳市物业管理行业员工流失问题，进而提升企业的核心竞争力和全面竞争力，是冲破行业发展制约瓶颈的关键。 贵阳市物业管理行业员工流失问题研究1．3员工流失及其相关理论综述在研究员工流失时有必要了解另一个更大的概念——员工流动。员工流动指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。企业员工流动可分两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。企业外部的流动包括员工流入企业和员工流出企业。员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程。员工流出企业则是解除这一关系的过程。它可能是流出了原来的企业但不改职业的流动；跨行业的流动，即员工流出了企业，而且流出了原来的行业。本论文着重讨论员工流出企业，流出本市行业，即是员工流失。对员工流失最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象的频繁化，员工流失受到我国研究者的瞩目。流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和非自然流失。在对员工流失分析中，由于自然因素纯属自然或意外因素所致(如退休、工伤等)，其影响因素具有偶然性，对企业人力资源管理影响意义不大，因此本文不对此进行研究。非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。本文着重研究的是由地域经济、行业现状、管理因素等导致的主动的员工自愿流失。自愿流失指员工主动中断作为企业成员关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等流失形式。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。一个企业的员工流失现象是否正常一般是通过员工流失率来计算的。员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比。员工流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。员工流失率分为总流失率、自愿流失率、解雇率、辞职率和员工损失率。总流失率TTR(TotalTurnoverRate)，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。本文中提到的流失率数据是以总流失率公式计算出来的。计算公式如下：TTR=S／NX100％其中，TTR：总流失率；S：某一时期内(如一年或一个月)员工流失总数；N：被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数与这时期末工资册上员 贵阳市物业管理行业员工流失问题研究工总数之和，再除以2。员工流失后企业需要更替新员工则是要花费成本的。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算员工更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。员工流失需要新员工来替补成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工的成本包括：面试、复试、考试、评估决策以及之相关的管理成本。员工流失成本包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工而使他人损失的生产效率成本。员工流失还包括一些其他成本：由于流出员工中断与外部联系而损失的成本，由于流出者职位暂空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。员工流失既涉及企业，也涉及发生流动和未发生流动的员工，还涉及社会，从不同的角度看这一现象是截然不同的，因此研究的角度问题是很关键的问题。而员工流动的有关理论分析国内外学者作了不少研究，涉及人力资源管理学，企业管理理论，组织行业学等。因此这一领域是综合性的。本文只对其中主要的理论作简明分析。一、勒温的理论。美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：B=f(P，e)式中：B——卟人的绩效：P．个人的能力和条件：e一所处的环境。此函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如：专业不对口，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且就一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这就是员工流动。二、卡兹的组织者寿命学说。美国学者卡兹是在对科研组织寿命的研究中，发 贵阳市物业管理行业员工流失问题研究现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图卜l所示。该曲线表明，在一起工作的员工；在一年半到五年的这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，不熟悉，尚难敞开心扉；而相处超过五年，已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1．5年至5年。超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝，即组织老化，解决办法是通过员工流动来对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7—_8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。^捌恒垂咖{妊g畦搓Y45年X(年)组织成立年限图卜l组织组织寿命曲线三、库克曲线。美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的．靶棒v}*煺制嚼迎窨昱鞒鼎 贵阳市物业管理行业员工流失问题研究图卜2中，0A表示研究生在3-4年的学习期间创造力增长情况：AB表示研究生毕业后参加工作初期(1．5年)。第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区．这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期：随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0．5年至1．5年；最后进入衰减稳定期即DE期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。如图卜所示，创造力较强的时期大约有4年(AD)。人的一生就是在不断开辟新工作作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的，即走完一个S型曲线，再下次下一个S型曲线。库克曲线从员工本身出发分析了员工流动的必要性。Y创造力发挥程度0BC^／。＼／＼＼I一3矩I．5年1年I．5年时间1711’11-I图1．2库克曲线4年三、中松义郎的目标一致理论。日本学者中松义郎的目标一致理论是指在个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在一种可以量化的函数关系。其较好的解释了员工流动的成因和必然性。如图卜3所示，图中F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，e表示个人目标与组织目标之间的夹角。三者之间的关系：F=Fmax·COSe(0。≤o≤90。)。卜 贵阳市物业管理行业员工流失问题研究个人方向O图1．3目标一致理论示意图组织方向显然，当个人目标与组织目标完全一致时。o=00，COSo=l，F=Fmax，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，o≥00，COSo